Weigering structureel thuiswerken re-integrerende werknemer pakt duur uit
Voor de re-integratie van een langdurig zieke werknemer kan het goed zijn om eerst vanuit huis te gaan werken. Zo is een geleidelijke terugkeer naar de werkvloer wellicht mogelijk. Maar stel nu dat een zieke medewerker alleen vanuit huis méér werk aankan dan op de werkvloer?
De werkgever in deze zaak wil dat de werkneemster terugkeert naar het eigen werk. Om die reden weigert de werkgever het thuiswerken structureel aan te bieden. Het UWV sanctioneert dit met een 3e loonsanctiejaar. Hoe pakt dit uit?
Hardnekkige keuze wordt dure keuze
Tijdens de re-integratie hebben partijen geprobeerd om de medewerkster terug te laten keren naar kantoor. Dat is gelukt tot een schamele 2 uur per week (!), wat haar uiteindelijk erg zwaar viel. Thuis kan zij daarentegen al haar uren werken. Desalniettemin weigert haar werkgever om het thuiswerken voor 100% structureel toe te staan na 104 weken. De werkgever eist dat ze haar werk op kantoor verricht, omdat fysieke aanwezigheid op kantoor belangrijk wordt gevonden. De werkgever beseft niet dat deze hardnekkigheid/keuze ertoe leidt dat het UWV de re-integratie hierdoor onvoldoende vindt. Was de werkgever wel meegegaan in het – structureel – laten thuiswerken na 104 weken? Dan was er geen loonsanctie opgelegd. De werkgever legt zich hier niet bij neer en komt uiteindelijk uit bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB).
Standpunt Centrale Raad van Beroep
De CRvB sluit zich geheel aan bij het UWV-besluit. Doordat de werkgever het thuiswerken niet structureel aanbiedt, zou het dienstverband eindigen na de wachttijd. Daar kan de CRvB zich niet in vinden. Bovendien had de werkgever dan, rond de periode van 1 jaar, Spoor 2 moeten inzetten. Immers, er zou dan geen vooruitzicht zijn op vast – structureel – (thuis)werk. Maar ook dat is uitgebleven. Om die reden houdt de loonsanctie stand.
De essentie
Het is niet vreemd om als werkgever te denken dat een re-integratie goed verloopt wanneer een zieke medewerker vrijwel alle uren werkt. Ook al zijn die uren vanuit huis gemaakt, en wilt u na afloop van de wachttijd dat uw medewerker terugkeert naar kantoor. De belangrijkste les is hier: de regels vereisen een structurele voortzetting van het werk indien dat mogelijk is. Hier blijkt dat mogelijk, alleen niet op de door de werkgever gewenste locatie. Dat pakte voor deze werkgever uit als een heel kostbaar besluit.