Werkgever worstelt met werkhervatting zieke werknemer: loonsanctie

Niet alle werkgevers hebben scherp op het netvlies staan dat de belangrijkste stap bij re-integratie bij voorkeur terugkeer is in Spoor 1. Vaak gaan werkgevers uit van werkhervatting, ongeacht Spoor 1 of Spoor 2. Maar als werkgever riskeert u zo wel een loonsanctie met een derde jaar loondoorbetalingsverplichting. Zie de volgende casus.

In deze zaak gaat het om een logistiek medewerker die ziek wordt. In december ziet de bedrijfsarts weer mogelijkheden voor hervatting in eigen werk. Dat is mooi bedacht, maar in de praktijk kan dat niet, omdat de werkgever al een vervanger heeft ingezet op zijn werkplek. Planningstechnisch kan de medewerker daardoor geen doorstart maken op die afdeling. Wat nu? Het probleem is hier dat de werknemer tóch moet re-integreren. Daarom wordt er – binnen Spoor 2 – een werkhervattingsplek voor de werknemer ingericht bij een andere werkgever.  Tijdens het lopende onbetaalde werkhervattingstraject legt het UWV een loonsanctie op, omdat:

• de zieke werknemer door het inzetten van een vervanger zijn recht op zijn eigen werk verloor en dat is in strijd met artikel 629 lid 12. Bovendien was het eigen werk met een aanpassing, passend te maken;
• er geen arbeidsdeskundig onderzoek is ingezet voor verder onderzoek van Spoor 1. Daarentegen kreeg de werknemer 3 opties (waaronder de werkervaringsplek) om hem aan het werk te zetten;
• er ook niet onderzocht is of de werkervaringsplek wel passend was. Bovendien was deze onbetaald en dus niet structureel.

Iedere professional op dit gebied begrijpt dat hier terecht een loonsanctie is opgelegd. Toch gaat de werkgever met behulp van een jurist in bezwaar. Het argument van de werkgever is hier dat de werknemer – uiteindelijk – vast (en dus structureel) werkt met dezelfde loonwaarde in het werk van de werkervaringsplek aan het einde van de 104 weken. Zijn werkgever vindt dus dat er wél sprake is van een bevredigend eindresultaat. Hoe slim of zinvol is het dan dat de werkgever hiertegen toch in bezwaar en beroep gaat?

Kostbaar besluit
De werkervaringsplek is – pas na het loonsanctiebesluit(!) – omgezet in een arbeidsovereenkomst tegen dezelfde loonwaarde als de bedongen arbeid. De werkgever had hier dus een loonsanctiebekortingsverzoek moeten indienen. De rechter kijkt namelijk naar de datum in geding. In deze situatie lag die datum vóór het einde van de 104 weken. De werkgever heeft hierdoor een lange en kostbare procedure doorlopen. Daardoor is er veel tijd verloren gegaan.