Gezond naar de AOW
In de loop van de tijd zijn allerlei regelingen verdwenen die het werknemers mogelijk maakten om vervroegd uit te treden. Al jaren stimuleert de overheid ouderen te blijven doorwerken, wat heeft geresulteerd in een hogere AOW- en pensioenleeftijd. Vooral in fysiek zware beroepen valt het niet altijd mee tot het einde volledig inzetbaar te blijven. Hoe ontlast je als werkgever jouw oudere werknemers en maak je de weg vrij voor jongeren? In dit artikel zoomen we in op het generatiepact en de regeling voor vervroegd uittreden.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Steeds vaker lopen diverse generaties rond op de werkvloer. Dat brengt een hoop verschillen met zich mee, maar ook nieuw kansen. Als werkgever kun je hiervan profiteren door leeftijdsbewust beleid te ontwikkelen. De organisatie spreekt dan arbeidsvoorwaarden af die oudere werknemers ontlasten en tegelijkertijd de weg kunnen vrijmaken voor de instroom van jongeren in de organisatie. Als het gaat om een goede begeleiding van seniore personeelsleden naar de AOW-leeftijd heb je diverse instrumenten.
Generatiepact voor duurzame inzetbaarheid
Je kunt bijvoorbeeld een generatiepact inzetten; ook wel seniorenregeling genoemd. Een generatiepact is een verzamelnaam voor maatregelen die erop zijn gericht oudere personeelsleden minder uren te laten werken, zonder dat ze een evenredig deel van hun salaris en/of pensioen inleveren. Normaliter krijgt een werknemer die bijvoorbeeld 80 procent van zijn uren gaat werken, ook 80 procent van zijn salaris en bouwt hij over die 80 procent pensioen op. Bij een generatiepact hoeven deze drie percentages niet gelijk te lopen: hij blijft 80 procent van zijn oorspronkelijke uren werken, behoudt bijvoorbeeld 90 procent van zijn salaris en bouwt over 100 procent pensioen op.
Natuurlijk kost deze afspraak de werkgever geld. Daar staat tegenover dat oudere werknemers toegevoegde waarde kunnen blijven leveren, doordat hun uren beter zijn afgestemd op de belastbaarheid. Dit voorkomt verzuim en vergroot de inzet en het werkplezier. De uren die vrijkomen, kun je laten invullen door jongere krachten, die meestal een lager salaris verdienen. In cao’s is vaak een generatiepact opgenomen. De uitwerking daarvan verschilt per sector of bedrijf. Het invoeren van een generatiepact kan interessant zijn voor zowel grote als kleine organisaties, met of zonder cao.
Regeling voor vervoegd uittreden
Daarnaast kennen we de regeling voor vervroegd uittreden (RVU). Dat is een regeling die (nagenoeg) alleen bedoeld is om de periode tot de AOW- of pensioenleeftijd financieel te overbruggen. In principe is dit een fiscaal ongunstige regeling, omdat de overheid deze ‘straft’ met een eindheffing van 52 procent, die je niet op de werknemer kunt verhalen. Het maakt daarbij niet uit of sprake is van een éénmalige of periodieke uitkering. Omdat deze strafheffing ook van toepassing kan zijn op andere ontslagsituaties waarbij een oudere werknemer een gouden handdruk of een transitievergoeding krijgt, is het raadzaam te beoordelen of sprake is van een RVU of niet.
Tot en met 31 december 2025 geldt voor RVU’s echter een zogenaamde tijdelijke RVU-drempelvrijstelling. Dat betekent dat de RVU-heffing van 52 procent tijdelijk en onder voorwaarden voor de werkgever achterwege blijft. Dit geldt voor zover de betalingen in het kader van de RVU onder de drempelvrijstelling blijven. Met deze tijdelijke vrijstelling heb je als werkgever toch de mogelijkheid om oudere werknemers tegemoet te komen. Win voor de correcte toepassing van een RVU altijd fiscaal en juridisch advies in!
Diverse sectoren hebben een eigen regeling voor de RVU en soms ook subsidiemogelijkheden hiervoor.
De adviseurs van Fiscaris helpen je graag!
Heb je vragen over het generatiepact en de regeling voor vervroegd uittreden? Of zoek je iemand die met je meedenkt over leeftijdsbewust personeelsbeleid? Aarzel dan niet contact op te nemen met onze adviseurs. Zij staan je graag te woord!